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重庆简信云网站运营

 

什么样的活动才是有效的?

后台回复「学技能」,给你答案

 

 

金三银四,最近找工作的人特别的多,当然有招聘需求的企业也非常的多,因为小有名气所以经常有人让我推荐岗位,也有人我推荐人才,来来回回有成功的也有失败的,这其中给我最大感触是某厂 HR 跟我说的:

 

“小贤,以后别给我那些看过去什么都能做的简历了,运营部门负责人都吐槽我在浪费他们时间了”

 

我能够理解这位 HR 的心情,一个 3 年工作经验不到的从业者,说自己会用户运营、渠道运营、内容运营,往往薪资还要的不低,就是没具体的业务数据,面试的时候深入一问就全给露馅了。

 

去年大家热捧推崇全栈运营,冷静下来后今年应该会改变成为倒“T”型运营,在互联网下半场其实蛮多企业需要的是能够把一个方向做透的运营,在做透之后能够从更为底层去做横向职业发展。

 

 

 

其实想把一个运营方向做透是需要漫长时间的,我 14 年毕业不知不觉已经做了 4 年全职的运营,加上大学的运营实习,粗略计算应该算是有 6 年的运营经验了。在这 6 年里,我觉得自己唯一做透了的是内容运营。

  

 

在这 6 年里小红书、百度贴吧、运营研究社是对我成长帮助最大的工作经历了,它们帮我走过了新手到老司机到人脉和资源的积累,在这个过程中从个人能力上,可以分为:

 

13年-14年 运营入门

 

应该算是在百度和小红书实习阶段,这个阶段可以说是一脸蒙逼,每天看到啥都觉得好厉害,啥都想去学习,但是这个过程能够落地的有产出的并不多,感觉非没有安全感。

 

14年-15年 技能学习

 

这个阶段自己开始做减法了,只做有产出的事情,深挖一个小技能,然后不断的用数据去验证优化。每天会觉得蛮有成就感,安全感越来越强,自己也越来越自信。

 

15年-16年 实战经验

 

因为有了技能积累,所以在这个开始独立去负责一个比较复杂的项目了,开始要对产品的某个具体数据背 KPI 了,每天看着数字的增长非常的开心,同时在这个阶段也开始会去关注行业的一些同类型产品动态。

 

这里强调一下,到这个阶段我还是围绕内容运营岗位方向在做事情。

 

16年-17年 打造特长

 

讲真自己的运气不错,当时在公司负责的功能属于战略级的,所以数据涨的非常快,也有比较好的机会去横向接触数据部门、市场部门、产品部门,因为有数据有案例,感觉这个阶段的自己也定了自己的特长和标签,也尝试的写了一些内容的文章进行输出(也就有了运营研究社)。

 

17-18年 团队管理 接触资本

 

17 年后基本就在创业公司了,属于公司中高管理层,需要去做业务增长规划,同时也开始管理团队。

 

从去年 17 年 6 月份开始,独立出来创业,从零到一做了十几万的垂直忠诚用户,接触了一些资本的事情。对员工的成长我可以拍着胸脯说:

 

“如果哪天运营社倒闭了,你们一定可以找到非常好的工作”

 

我的 6 年成长经历非常像一个倒“T”,从一开始的迷茫到找到技能方向深研,然后到一定深度的时候横向去扩张岗位的技能边界。

 

 

我觉得运营最大的魅力就在于一开始你会很痛苦,痛苦到你想放弃。当你熬过了那段大概 6-12 个月的痛苦日子,再往下走的时候你会发现眼前的路变宽了,感觉自己有无限的可能。

 

 

 这种无限的可能除了得益于互联网行业发展,还得益于各种运营岗位之间的技能互通与相铺相成。我们 90 后这一代,除了可以通过买房找到安全感,我觉得还一个安全感来源就是让自己拥有一个让别人马上记住你的技能(这里指的是某个运营特长)。

 

 

 

我的成长经历看过去像一个特例,也有着一定的运气成分,不过仔细研究下来会发现非常符合目前 BAT 等一线互联网大厂推崇的 P 序列技能成长路径。

 

P3级别:能够做好被安排的一般性工作,能够判断和解决例行、常规问题。

 

比如更新首页 Banner,在主管的指导下做一些辅助性的工作。

 

 

P4级别:能够应用专业知识独立解决复杂的问题,并为 P3 员工提供帮助。

 

比如,独立通过消息 Push 进行流失用户的召回,这个过程中你需要做用户分析、内容选择、Push 推送,数据分析,优化再执行。

 

 

P5级别:主导部门级别的项目,发现和解决部门重大和挑战性的问题,在部门内具有专业影响力,为同事提供专业指导。

 

比如负责部门里的整个跟内容相关的业务版块,能够根据业务目标拆解成可执行的步骤(可以带领 3-5 个 P3 的小朋友做事情啦)

 

 

P6、P7级别:参与公司级项目,推动和主导实施本专业技能领域的重大改革,在公司级别具有影响力。

 

比如这个时候你应该算是产品运营了,对整个产品的新增、留存、活跃、品牌以及基础服务质量负责,你需要管理 2-5 个 P5 级别的运营主管。

 

P8级别:公司内公认的某领域知识专家,参与公司的战略制订并对大型项目成功负责,具有行业专业影响力。

 

深刻的了解产品所在的行业,熟知商业逻辑,能够对收入与支出负责,到这个层级的就是产品总监和企业高管(COO)了。

 

 

 

不过,很多人通常情况下 P5 升 P6 时就会卡住了,因为这不仅仅只是能力问题,还有一些看命——看你是否在公司战略部门,看你是否有机会遇到一个好的项目。

 

比如我之前在百度的时候,贴吧的员工想到 P6 非常难,毕竟贴吧属于第 3 象限的产品,而百度教育的同学到 P6 就比较简单,在 15 年的时候它还算是一个第 1 象限的产品(公司战略级新产品),随便做点啥都属于公司级的新项目了。

 

 

“好运总会降临到有能力的人身上”, P3、P4、P5 我觉得还是可以比较好做到的,因为这些阶段的运营成长可以由自己的主观能动性控制。

 

那么入门级和 P3、P4、P5 的成长关键在哪呢?除了入门级(这部分人群我会单独讲到),我觉得主要是靠技能。通常这个阶段的运营都会有自己明确的岗位方向,只需要掌握 1-3 个垂直技能就差不多可以做得蛮好。

 

比如,你是内容运营岗位的同学,在今年俄罗斯世界杯期间,你运用活动策划技能,独立拉着技术上线了一个世界杯的专题活动,如果数据还不错,那你已经到 P4 级别了。

 

要是你把场活动演变成一个收益分支多元化的项目,还联动了产品、市场部来一起帮你做这个项目,而且从线上走到了线下,还有媒体品牌曝光,最后要是数据也非常不错,部门里发了活动战报,那其实你已经到 P5 了。

 

 

在这个过程你用到了内容编辑技能、文案技能、活动策划技能、项目管理技能、市场营销技能、少部分的数据分析技能。可能一开始,你只是一个纯粹掌握内容编辑技能的内容运营,但是因为这场活动,你横向拓展和学习了很多高阶内容运营所需要的其他技能。

 

除了内容运营岗位的同学可以靠技能做到 P5,用户运营、渠道运营、新媒体运营、社群运营的同学也是一样可以的。在我看来一个岗位的实质就是某几种特定技能的组合,当你一项项开启这些技能之后,或者将其中 1-2 项技能做到公司级行业级专业水平后,你就会有一种打通任督二脉的感觉。

 

 

对了,在这些岗位的技能图谱中有 4 个重合度非常高的技能(即所有岗位都需要这 4 个技能)一个是活动策划、一个是数据分析、一个文案写作,一个是社群营销。

 

你可以到拉勾或者前程无忧上去看看,真的不夸张,任何行业、任何运营岗位都一定有这 4 个技能的身影。

 

 

 

刚才所说的以岗位技能作为成长加速器的职业发展路径,适用于已经在入门做运营,并且已经有明确岗位方向的同学。

 

那对于没有还没入行(包括大学生和想转行做运营的人)和想全面发展的运营,可以多学习一些通识技能,因为在互联网企业的成长体系中,对于通识技能的也有不同的职级图谱(说人话就是,啥都会的运营也很有市场)。

 

但是,啥都会的运营正在变得越来越危险。要是你缺乏实践,最好还是不要这样去发展,因为最终你很可能会变成 HR 不喜欢的人,毕竟他们招人是来干活,不是来做科普的。为了能够让自己更有价值和安全感,我还是比较推崇大家选择一个具体岗位,然后做倒“T”型运营人才。

 

 

最近一段时间,我一直不停地思考两个问题,希望大家可以帮忙参谋和给予反馈。

 

1)自己能够在小伙伴成长路上帮助到大家什么?

 

有一个是我独立创业后对“金钱”变敏感之后想到的,提升运营你们在公司里的价值,比方你通过我们的文章或者课程在某个技能上让产品流量转化率提升了1-3% ,这对公司来说是几万甚至几十万收入提升,对你来说就是价值增长。

 

另外一个是我们第十四期学员@宋大妮 跳槽涨 40% 和@房子 面试进新浪微博给我的启发,我们似乎帮助大家找到一个非常不错的工作,因为当你明确了自己的实岗位方向,用课程里边学的技能和方法应对面试问题基本问题都不会太大。

 

2)自己怎么做才能够让大家快速的看到成长?

 

我想做的是运营人的技能自助餐厅。毕竟你工作很忙,难得有学习的时间,你觉得平时啥吃得少就吃啥, 你不需要吃的和不想吃的技能我们就不给你上。各位时间都很宝贵,我只希望你选到对自己最有用的。

 

当然,后续等我们的技能品类都齐了,我们也会尝试着去满足不知道吃啥的同学(入门级运营)和啥都需要吃的运营小伙伴,我们将按照普适性的职级图谱给你推荐套餐。为了让你能够吃得开心,我们会为你匹配比对应职级更高一点的能力,这样你在工作中就会觉得很轻松、很舒服。(比如你想成为 P4 的运营,那我就给你配 P4.5 的套餐)

 

 

金三银四,作为福利,送大家一份互联网运营面试攻略,希望帮助大家都找到一份让自己觉得有成就感的工作。

 

小贤,我们也不想要没数据的运营简历”

 

这是在发文前人力资源给我发的短讯。

 

对的!COO 们已经不学技能了,他们学的是经济学、心理学和更为底层的商业本质。

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